事前是汉语词汇，拼音是shì qián，意思是事情发生或处理、了结以前， 以下是为大家整理的关于项目事前绩效评估3篇 , 供大家参考选择。
项目事前绩效评估3篇
第一篇: 项目事前绩效评估
关
于
政
府
绩
效
管
理
的
文
献
综
述
人力1041
张亚红
201011210155
关于政府绩效管理的文献综述
[摘要] 政府绩效评估在改进政府绩效、提升政府能力等方面具有重要作用。随着新公共管理运动的兴起， 政府绩效评估作为一项有效的管理工具，在世界各国的理论研究和实践中受到广泛关注。在我国， 为了适应行政体制改革的需要，从20 世纪80 年代中期起， 政府开始逐步引入政府绩效评估来改进政府绩效。但由于种种原因，我国政府绩效评估与西方相比依然存在一些差距。鉴于此，通过文献梳理来分析归纳我国政府绩效评估的发展现状及存在问题， 有助于提出更合理的措施来推动我国政府绩效评估在实践上更好地开展。
[关键词] 政府 绩效评估 现状 问题 对策
绩效评估作为改进实际工作绩效的一项管理工具， 其产生和发展是伴随企业管理的扩展深化而来的。政府绩效评估基本上都是从企业绩效评估借鉴和演变而来。政府作为掌握公共权力的公共组织， 其资源更多来源于公民。公民非常渴望了解政府如何使用这些资源？ 其效率和效益怎样？ 这是开展政府绩效评估的原始动力。但是，我国政府引入绩效评估是在特定的背景下展开的，其发展历程比较短暂，“当前中国的政府绩效评估仍然处于起步阶段”。作为一个后发的追赶型国家，政府能力的高低是决定其发展的关键性因素之一， 而政府绩效的高低则直接反映政府能力的高低。
一、中国政府绩效评估的现状
我国政府绩效评估实践中存在的主要问题包括：
（1）我国施行政府绩效评估还处于自发、半自发状态，缺乏全国统一的、相应的制度和法律作保障，缺乏系统的理论作指导，照搬西方国家或企业绩效评估措施的现象普遍存在，盲目性严重。
（2）政府绩效评估缺乏评估主体的制度建构，要么只强调上级行政机关对下级行政机关的评估，评估主体只是行政机关自身；要么在强调外部评估时所有公众都可以作为评估主体。
（3）绩效评估的内容不全面，没有建立科学、综合的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，或者将公众的满意度评估等同于政府绩效评估的全部；绩效评估与政府职能和岗位职责严重脱节。
（4）评估程序没有规范化、程序化，存在着随意性；评估过程具有封闭性，缺乏透明、公开与应有的监督。
（5）评估方法缺乏科学性，没有实现定性方法与定量方法的有机结合，忽视了时间因素对绩效评估的影响；评估方法单一。
（6）绩效评估功能的定位没有注重通过科学合理和可量化的绩效目标、绩效标准来规范行政行为，不是把绩效评估作为提高行政能力、规范行政行为和进行激励的有效措施，而是作为消极防御、事后监督与制裁的手段，因而总是陷于被动。
二、中国政府绩效评估中存在的问题
中国政府绩效评估从自发到自觉再到科学化的历程， 表明我国政府绩效评估从简单引入西方国家经验到中国绩效评估工作本土化的工作取得了巨大的成就。政府绩效评估一般涉及到为什么评估、由谁来评估、评估什么、怎样评估等基本问题， 也正是我国政府绩效评估工作容易出现问题的地方。
（一） 为什么评估
为什么进行绩效评估？ 这是绩效评估须解决的首要问题， 其旨在解决绩效评估原因和目的方面的问题。
政府开展绩效评估的原因是多重的，即多基于“政府编制年度预算的需要；地方政府完成五年规划的需要；按贡献分配收益的需要；人员晋升和职业生涯规划的需要；项目管理的需要”。中国政府绩效评估实践也不例外，必须解决绩效评估的原因和目的问题。但是在实际操作层面，中国政府绩效评估存在着为评估而评估的倾向。
同时，我国在开展政府绩效评估实践过程中存在简单化的倾向，认为政府绩效评估似乎是解决政府存在问题的“万灵丹”，认为只要进行绩效评估，很多问题都可以一举解决
（二） 谁来评估
谁来评估主要是指参与政府绩效评估的主体问题。考评主体不同，考评的结果会有很大的差异，当前我国政府绩效评估的主体主要有以下几类：政府自身的评估；社会公众的评估； 企业的评估。根据评估主体是在政府内部机构还是政府外部机构，政府绩效评估可以分为内部评估和外部评估。政府自身的评估其主体一般来源于政府组织内部，属于内部评估；社会公众和企业评估则属于外部评估。
当前，我国绩效评估主体更多由政府来承担，政府作为绩效评估最重要的主体，不管是哪一种政府绩效评估的模式，其占据主导评价地位的都是政府自身。
政府作为政府绩效评估的主体，坚持“政府本位” 的价值取向，在实践操作中不可避免地出现政府为评估而评估、政府既“掌舵”又“划桨”的局面，其客观性和公正性难以得到保证。
（三） 评估什么
评估什么是指要针对政府什么内容进行评估。政府绩效评估从字面含义上界定了评估的对象是政府绩效，它由“政府”和“绩效”合成。弄清什么是政府是解决评估对象的第一个层面。从当前学术界对绩效的研究来看，大致有四种绩效概念的界定方式：“第一种以韦氏为代表，强调绩效蕴含的结果层面的意义；第二种是从过程的角度界定绩效；第三种以经济合作与发展组织为代表，主要从绩效所反映出的能力的角度来认识绩效；第四种是通过列举绩效内容给出绩效的概念。”政府绩效的界定应该弄清楚政府的职能界定，其职能边界的明晰程度直接决定政府绩效的界定。
我国正处于社会转型的关键时期， 随着行政体制改革的进一步深入， 我国政府职能的调整越发趋于深入，政府职能的调整也要求政府绩效评估内容通过一种具有动态调整的机制适应这种政府职能调整。但是，当前地方政府在实际操作层面还存在着简单模仿和抄袭的倾向，不考虑本地实际状况，“拿来主义”现象普遍，更不用说建立绩效评估体系的动态调整机制。简单的“拿来主义”忽视了本地的实际状况，其评估的结果缺乏客观性， 结果的运用自然也就成为水中之月、雾中之花了。同时，由于绩效考评内容与实际政府职能调整不相一致，“旧瓶装新酒”的评估内容显然不能真实反映我国地方政府实际的绩效水平。
（四） 怎样评估
怎样评估主要是指通过什么手段和方法对政府绩效进行有效评估。当前，我国政府绩效评估主要依靠政府自上而下的推动来完成，社会参与比较有限，在评估方法和方式选择上“政府本位” 非常明显。
长期以来，政府以经济发展为导向的发展目标，反映到政府绩效评估体系中就是我国政府中普遍存在的“GDP 崇拜”，一切以GDP 指标是否增长为衡量标准，忽视社会发展指标的引入。进入21 世纪，在科学发展观的指引下，这种局面有所改善，但是GDP 的比重在各级政府绩效评估中仍然占据主导地位。
三、政府绩效评估的建议
政府绩效评估也被政府管理者当作“最有效的管理工具”。政府绩效评估的重要作用已经得到普遍的认可。但是， 政府绩效评估的实践不可避免存在诸多问题， 为此， 综合各方建议我提出以下对策。
（一） 明确绩效评估的目的
在政府绩效评估中，应该首先明确政府绩效评估的目的，绩效评估的目的在于改进政府绩效，更好地为社会公众提供公共产品和公共服务。
（二） 构建第三方评估机制
政府构建的自身内部的绩效评估机构， 由于其地位的特殊性很难做到公正和客观，也缺乏绩效评估成本反映机制，所以说我国政府绩效评估的主体方面存在单一化和片面化的弊端。因此，引入第三方评价机制可能是解决我国政府绩效评估绩效评价“主体缺位” 问题的最佳选择。
（三） 构建绩效评估体系的动态调节机制
政府绩效评估体系不应是静态的，而应该随着政府职能调整的深化呈现动态调整，这就客观需要构建政府绩效评估体系的动态调节机制。在政府绩效评估体系中，政府的核心职能一般处于相对静止状态，在不同社会发展阶段具体内容上会发生调整。
（四） 构建科学的政府绩效指标体系
科学的政府绩效指标体系必然应该反映科学发展、统筹兼顾发展的理念，变经济发展的“一条腿”走路为政治、经济、文化和社会综合协调发展。此外，政府绩效评估同样会有政府成本的付出， 特别是政府绩效评估指标体系越完整、越专业、越细化，其成本的支出也越大，所以，科学的政府绩效评估指标体系在设计时还必须考虑成本问题，寻求指标设计和成本的动态平衡。
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第二篇: 项目事前绩效评估
事前绩效评估工作汇报
北京市XXX绩效考评中心：
北京**会计师事务所接受委托，负责2017年度第一批市级项目支出事前绩效评估工作中的三个项目。按照贵局的部署，本周工作进展与下周工作安排汇报如下：
一、评估项目
事务所项目总负责人：** （电话135 XXXX 3032）
序号
项目名称
预算金额
（万元）
评估工作组构成
1
传染病防治项目
张XX
（138XXX4967）
2
公共卫生危害因素检测与干预项目
张XX
（135XXXX7027）
3
社会保障卡系统改造项目
吴XX
（136XXXX2591）
二、本周完成工作进展汇报
1.组建评估工作组。三个项目事务所评估工作组成员情况如上表所示。对评估工作组成员进行内部培训沟通，了解工作要求及重点工作内容。沟通探讨工作程序及注意事项。
2.初步拟定事前评估工作方案。按照XX局对工作的时间要求，我们初步拟定了项目工作方案，对工作时间节点进行了明确，确保能够按照时间要求完成工作任务。工作方案报XXX局绩效考评中心备案。
3.组建专家组。按照委托项目特点，初步联系相关专家，初步拟定专家评估会的时间。对XXX项目、公共卫生危害因素检测与干预项目业务方面还不能做出明确判断，具体的业务专家待初步了解后确定。
4.拟定初次入户调研工作提纲。与项目联系人员联系，确定初次入户时间，明确初步入户需要完成的工作。包括需要准备的资料清单、项目工作方案、时间计划安排等。
5.完成初次入户调研。经过沟通，三个项目确定在2016年11月18日上午进行初次入户调研。入户调研完成的工作事项包括：
向项目单位下达《事前绩效评估入户通知单》。
评估工作组成员与项目单位对接，确定事前绩效评估工作具体配合人员，建立联系沟通渠道。
工作组听取项目单位对项目实施情况介绍。
由工作组组长向项目单位介绍事前绩效评估工作、明确评估依据、评估任务、评估工作时间计划。
由工作组现场负责人讲解：项目单位需要准备的资料清单；各项资料内容构成。
工作组成员向项目单位参会人员发放事前绩效评估相关资料，记录项目单位配合成员职责与联络方式。
取得项目部分资料。
经过沟通，工作组与项目单位初步约定以下事项：明确项目单位准备资料清单内容；明确项目单位在2016年11月25日前准备齐全资料；初步商定于2016年11月28-30日（具体时间待商定）召开预评估会议；商定于2015年12月5日召开专家评估会。
三、下周工作计划安排
1.了解项目具体情况
根据初次调研获得的项目资料情况进行梳理，了解评估项目情况和预算组成。
2.调整工作方案。
按照初次调研工作了解到的项目初步情况，与初步拟定的调研提纲核对，对需要调整的地方进行调整。
3.专家组成员的确定。
通过初步了解的项目情况，确定业务专家。联系各位专家确认参加评估会的时间。对首次参与绩效事前评估的专家尤其是业务方面的专家，沟通绩效评价工作注意事项。
4.资料的搜集及审核。
了解项目资料的基础上，辅助项目单位完善绩效目标，提出补充资料建议。实地了解项目内容，收集项目资料。将现场情况与上报资料进行对比，对项目疑点问题进行询问，听取并且记录项目单位对有关疑问的解释和答复。对搜集的资料进行审核及整理，形成专家工作手册。
5.联系专家及代表进行项目现场调研。
下周联系专家组成员及人大、政协代表，确定是否有时间进行项目现场调研并实施。
6.准备召开专家预评会事项。
联系专家时间，确定专家预评会的具体时间。形成专家工作手册，项目资料提前送达专家。
北京**会计师事务所
绩效评估工作组
2017/10/15
第三篇: 项目事前绩效评估
二，政府绩效评估
组织绩效评估在企业管理中的应用由来已久。企业以赢利为主要目标，因此，劳动生产率、单位成本、市场占有率、新产品开发周期、利润率等，就成了评价组织绩效的主要标准，而且这些都能够在量化基础上进行较为精确的测定。
二战前后，公共组织绩效评估的实践与理论研究便已开始，大规模的公共组织绩效评估始于20世纪70年代初期。1973年，尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”，力图使公共组织绩效评估系统化、规范化、经常化。依据这一方案，有关部门拟订了3000多个绩效示标，由劳工统计局对各个部门的工作绩效进行统计分析。1974年，福特总统要求成立一个专门机构，对所有政府部门的主要工作进行成本收益分析。
在英国，撒切尔于1979年一上台，即任命雷纳爵士为她的效率顾问并在首相办公室设立了一个效率小组，效率小组的主要任务是，在首相效率顾问的领导下，对中央政府各部门的运作情况进行全面的调查分析，拟订提高效率的具体方案和措施，这就是著名的“雷纳评审”。从1979年到1985年，英国绩效评估的侧重点是经济和效率，主要追求节省开支。自1986年开始，绩效评估进一步趋向普遍化、规范化、系统化与科学化。普遍化：80年代中期，撒切尔政府要求中央各部门都建立适当的绩效评估机制，并由财政部负起督促和监督的责任；规范化：1989年，财政部发布《中央政府产出与绩效评估技术指南》，并对各部门绩效评估专业人员进行培训，使绩效评估日趋规范化；系统化：主要体现在评估内容上，示标种类与数量不断扩大。1985年前，评估侧重点为经济与效率，自1986年开始，对服务质量和客观社会效果给予应有的重视。同时，绩效示标的数量大幅增长，1986年，政府各部门为评估而拟出的绩效示标总数为1220个，1987年上升到1810个，1989年达2327个；科学化：主要标志是绩效评估应用技术方面的进步，包括信息技术、量化技术、专门测定技术、以复杂的数学模型为代表的分析技术等的发展。
在荷兰，新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估，以提高效率和服务质量。绩效示标和绩效评估在道路保养和公园维护、公共文化和娱乐设施的管理、防火和防止犯罪等领域得到广泛应用。
澳大利亚的公共组织绩效评估成为政府行政改革的一个重要组成部分，并且与具体的改革计划和措施融为一体，如财务管理改进计划、项目管理和预算改革、国有企业和私有化改革等。设立绩效示标和制定绩效评估方案成为每个政府机构工作计划的一个部分，这些将正式列入各部门的年度预算文件并公开发布，绩效评估的结果对各部与财政部预算谈判中的地位将发生重要的影响。
绩效评估可分为个人绩效评估和组织绩效评估。近年来，随着岗位责任制的推行和公务员制度的实施，对公务员的个人绩效评估已趋向普遍化、经常化、规范化，但是，相比之下更为重要的组织绩效评估，还显得比较滞后。具体分析，存在的主要问题有：
①没有形成制度，处于自发、半自发状态；
②缺乏系统性的理论指导，实践中具有盲目性；
③绩效评估具有单向性，重视政府部门对社会（如公有企事业单位）的评估与控制，忽视政府部门的自我评估，更缺乏社会对政府部门的评估与控制；
④评估从内容到程序缺乏规范化，存在很大的随意性，因而评估结果很难做到客观、公正，有时完全流于形式；
⑤不是将评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为消极防御的手段。当某一方面的问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检察、专项检查、大评比等方式谋求改正，因而总是陷于被动；
⑥绩效评估过程具有封闭性、神秘性。
组织绩效评估中存在的问题首先导致了运动式公共管理的弊端。由于缺乏对组织绩效的持续性测定，管理者难以把工作重点放在绩效的持续性改进上，因而往往采取“严打”之类的阶段性突击方式去解决问题。从绩效管理的角度来看，阶段性突击取得的成绩越辉煌，越能暴露出日常管理中存在的问题。绩效评估应当是克服运动式公共管理的有效方法。
此外，绩效评估的非规范化导致评估中的不正之风和腐败行为。名目繁多的大检查、大评比不仅难以取得效果，而且应付检查、评比日益成为基层部门的负担。少数检查团索要礼品、收受贿赂的行为更是将检查评比引入歧途。
为此，如何借鉴其他国家的有效经验，探讨和建立适合我国国情的组织绩效评估理论框架、方法体系及操作程序，使我们的组织绩效评估更加规范化、系统化、制度化、科学化。
1，绩效目标
对商业组织来说，绩效目标一般包括赢利水平、投资回报率、销售收入、市场占有率、新产品开发能力、顾客满意程度等等。公共组织工作性质多样化且不以赢利为主要目的，绩效目标一般涉及到经济性（即成本降低程度）、可得性（即公众对所提供服务的知晓程度）、效率、服务质量、社会效果和公众的满意程度等。
一般而言，绩效目标的表达方式大致为以下三种：①定量指标：如财政投入多少，公众满意度多少，等。②项目指标：在特定的期限内完成某一项目并达到满意的质量水平，如引进新的预算控制程序，建立管理信息系统，引进某一新的人力资源管理技术等。③定性目标和期望：如质量水平，顾客服务水平，团队精神，结果为本的绩效意识等。
绩效目标凡例：
例1：某大学的绩效目标：
（1）吸引高质量的学生
（2）在人文社会科学和其他专业领域提供基础培训
（3）向符合条件者颁发博士学位
（4）吸引并保留高质量的教师队伍
（5）通过研究来发现和组织新知识
（大学的使命是提供教育和从事科学研究，上述五个目标都是对使命的具体化，但目标陈述过于笼统，难以依次对目标实现程度进行严格的检验。）
例2：丹麦国家图书馆1993—1996年绩效目标：
（1）生产率提高10%
（2）书籍和其他资料的借阅量平均增长2.5个百分点
（3）1979年以前购进的图书资料全部输入计算机索引
（4）提高服务质量和消费者满意水平
（绩效目标虽然很简单，但综合使用了三种表达方式：1、2条—定量指标；3条—项目指标；4条—定性指标。）
例3：英国就业署1992—1993年绩效协议中的绩效目标
（1）为1425000名失业者找到工作，其中19%属于长期失业者，36%居住在都市中心区，25%属残疾人员
（2）工作人员人均每天接待2.5个以上失业人员
（3）对所有18岁到24岁的失业者至少每6个月拜访一次
（4）失业者或相关人员提出的新投诉，92%必须在6天以内处理
（5）失业救济金支付的差错率低于4%
（6）通过解释和说服工作，使救济申请人中的10%主动撤回申请书
（7）经巡视员调查，撤消58000个申请个案
（8）提高顾客满意程度3个百分点
（9）节约开支17700000英镑
（涵盖了工作的各个方面和绩效的不同纬度，9条都用定量指标表示出来，全面具体）
例4：由《中国政府绩效评估研究》课题组完成的一套政府绩效评估体系
政
府
绩
效
一级指标
二级指标
三级指标
影响指标
经济
人均GDP 劳动生产率 外来投资占GDP比重
社会
人均预期寿命 恩格尔系数 平均受教育程度
人口与环境
环境与生态 非农业人口比重 人口自然增长率
职能指标
经济调节
GDP增长率 城镇登记失业率 财政收支状况
市场监管
法规的完善程度 执法状况 企业满意度
社会管理
贫困人口占总人口比例 刑事案件发案率 生产和交通事故死亡率
公共服务
基础设施建设 信息公开程度 公民满意度
国有资产管理
国有企业资产保值增值率 其他国有资产占GDP的比重 国有企业实现利润增长率
潜力指标
人力资源状况
行政人员口本科以上学历者所占比例 领导班子团队建设 人力资源开发战略规划
廉洁状况
腐败案件涉案人数占行政人员比率 机关工作作风 公民评议状况
行政效率
行政经费占财政支出的比重 行政人员占总人口的比重 信息管理水平
确定绩效目标应遵循以下基本原则：
任务相关性原则
指绩效目标必须与工作任务或主要责任紧密相关。以一支足球队为例，我们不应用体能或球技来衡量教练是否称职，也不应把进几个球作为后卫的绩效目标，因为教练与运动员的工作任务和责任并不一样，前锋同后卫也有着不同的任务和责任。对组织而言，情况也是如此，各公共管理部门承担着不同的服务职能，确定绩效目标时必须以工作任务和主要责任为基础，切忌绩效目标的雷同化。
目标与使命相一致的原则
每个组织都负有自己的使命。绩效目标是组织使命的具体化，因而必须与组织使命保持内在的一致性。如学校的使命是培养人才和发现新的知识，因而创收多少不应该成为主要绩效目标，而且只有当创收的收入直接应用于人才培养和知识创新时，它才能成为学校的绩效目标之一。公共管理实践中目标与使命发生冲突的现象也时有所见。在禁止吸烟的公共场所，有些值勤人员有意卸下袖章，他们期待有人吸烟，从而能按规定实施罚款，这样，征收罚款成了实际工作目标，创造良好的公共环境的使命被置于脑后。还有，交警的使命是创造并维持良好的公共交通秩序，但在实际生活中，也会出现主管部门为交警单位规定罚款额指标的现象，导致目标对使命的错位。目标错位必然引发“劣币驱逐良币“的结果（同一种金属制币，由于质量和成色不同，在按同一面值流通时，良币立即退出流通领域化为储藏，市面上充斥的都是劣币，这就是劣币驱逐良币定律。它由16世纪英国商人和金融家格莱兴所提出，故又被称为格莱兴定律），绩效目标就会成为组织使命和核心价值实现的障碍。
结果为本的原则
绩效目标的确定应该围绕工作的结果而不是投入或过程。结果的衡量应注重所产生的客观效果而不是直接产出。某公务员一天接待了20名顾客，这只是产出，顾客的满意度才是所要追求的效果。
良好绩效目标的基本标准：
①内在一致性。所有绩效目标都与组织的使命和核心价值保持一致，而且部门、小组、个人等不同层次的绩效目标之间具有一致性；
②准确性。绩效目标明确而不含糊，而且尽量用正面语言来表达（即应该做什么而不是禁止或不做什么；
③挑战性。绩效目标需要经过充分努力才可能达到，这有利于提高绩效水平和鼓励进步；
④可测定性。绩效目标应该有定量或定性的绩效测度，从而有助于对目标的实现程度进行客观、准确的测定；
⑤实现的可能性。确定绩效目标时应充分考虑资源、环境因素和个人能力的限制，避免目标过高或不切实际；
⑥时间性。目标实现应有明确的时间要求；
⑦团队取向。确定绩效目标时既要注重个人成就，更要注重小组、部门成就，鼓励合作进取的团队精神。
⑧相关性。绩效目标对顾客很重要，或公众需要它们。
2，绩效示标
示标（Indicator），即指示物，指示器，它显示着某一事物在某一方面的信息。绩效示标显示的是人类在生产、管理活动方面的实际效果的信息，而且这种显示比较规范，信息具有量化的特征。换言之，绩效示标是生产、管理活动中某一特定方面功效的规范化的量的显示。借助于一系列的绩效示标，可从不同侧面对组织绩效进行分类、分步骤的评估，然后对各方面的情况进行科学分析，从而得出某一部门工作绩效的整体图象。就此而言，绩效示标是绩效评估的基本元素。
绩效示标是对公共管理功效的量的显示。但公共管理活动各个方面功效得信息，并不都呈量得状态，进一步说，管理功效大的、重要的方面，如效益、服务质量等信息，往往不能直接用量显示出来。这就需要一个由质到量的转化过程，即质的量化过程。
由于政府和公共部门工作性质的多样性，绩效示标必然具有多样化的特征，下面为具体工作部门绩效示标的例子。
卫生服务系统医疗服务绩效示标
卫生服务系统绩效测定主要可围绕5个方面：医疗服务、财务管理、人力资源管理、辅助服务和固定资产管理。其中医疗服务往往被视为最重要的部分，因为它直接面向公众并最能体现医疗部门的效果。医疗服务的绩效示标体系是一个两维矩阵，一维是医疗服务的5个专业领域，包括普通科、外科、产科、创伤与矫形、妇科，另一维是11个绩效示标：
⑴提供的急诊服务数与服务对象总人数的比率（千分比）；
⑵接纳入院的病人数与服务对象总人数的比率（千分比）；
⑶病人在医院的平均逗留时间；
⑷过程投入（每一床位每年接待病人的平均数）；
⑸病房空置率（每个床位的平均空置时间）；
⑹当天处理完毕的病人与接纳病人总数的比率；
⑺新接待的门诊病人与服务对象总人数的比率（千分比）；
⑻重来医院的门诊病人与新门诊病人的比率；
⑼每一千名服务对象中等待入院的人数；
⑽在当前的服务效率下，估计需要多少天才能把目前等待入院的病人全部接纳住院；
⑾接纳的产妇中确实生下孩子（包括死胎）的人所占的比率。
上述绩效示标存在的局限性：关注的重点是过程，忽视了产出和效果；它以服务的提供者为中心，而不是以服务对象为中心；其思维方式是向内看而不是向外看。
警察局绩效示标：
应答紧急电话的速度：
接到的紧急电话总数
所确定的应答紧急电话的时间（目标）
在规定的时间内应答紧急电话占总数的比率
对事故的反应和处理速度：
地方对“需要立即处理的事故”的定义
此类事故发生的总数
所确定的事故反应时间（目标）
在规定的时间内作出反应的事故占总数的比率
对刑事案件的处理：
所记录的刑事案件总数
案件发生数与辖区总人口的千分比
暴力案件发生数与总人口的千分比
入室盗窃案发生数与总人口的千分比
破案率：
所有刑事案件的破案率
暴力刑事案件的破案率
入室盗窃案件的破案率
警员人均破案数
对酒后驾车的预防和处理：
对驾驶员进行酒精摄取量检查的总次数
拒绝检查者和检查出的饮酒过量者的比率
涉及到人员伤亡的交通事故总数
酒后驾车引发的交通事故占交通事故总数的比率
公众对警察部门提出的抱怨和投诉总数：
公众抱怨或投诉涉及的案件数
公众抱怨或投诉的总数
公众投诉的问题被确认的比率
通过协商等非正式途径解决的投诉的数量
警力配置——平均每一千居民所拥有的警员人数
警员在公众中服务的时间：
警员离开警察局在公众中服务的时间占总工时的比率
确定上述比率所使用的抽样方法
警察工作的投入：
警察工作上居民的人均净投入——分项计算：
全体警员的工资和住房补贴
一般警员的工资和住房补贴
警官的工资和住房补贴
文职人员的工资
警员退休金方面的支出
其他开支
绩效示标设计中应遵循的基本原则：
①服务于组织目标的原则
绩效评估的目的是为了提高组织绩效，最终实现组织目标，因此，绩效示标设计的一个根本原则就是围绕并且服务于组织的任务和目标。管理学中有句名言，“测定的任务最容易完成”。因为当雇员知道自己的工作绩效将会从某几个方面进行测定时，他们会把自己的主要精力集中在这几个方面，以便充分展示自己的工作绩效，这就是绩效示标的引导功能。但绩效示标不可能覆盖工作任务的所有方面。在引导雇员将精力集中在某些方面的同时，绩效示标的使用也可能使雇员忽略工作任务的其他方面——即不进行测定或无法进行测定的方面。当主要任务或核心职责方面缺乏绩效示标时，绩效评估就会产生误导作用，招致“劣币驱逐良币”的结果。
②全面性原则
绩效示标应覆盖工作任务和主要责任的所有方面和所有关键结果领域。背离全面性原则的主要表现是某些主要任务和责任领域绩效示标的缺失。以中小学教育为例，由于缺乏全面的绩效示标，导致片面追求升学率，忽视能力、整体素质的培养。坚持全面性原则，就是要全方位地来衡量组织或雇员的工作绩效。如一个康复中心的服务效果，至少可从四个方面来进行测定和评价：⑴病人的疗养环境；⑵医护人员的服务态度；⑶病人对服务的满意程度；⑷病人接受服务之后在体质、精神、情绪、行为等方面发生了什么样的变化。这里，每一个方面都是一个示标群，包含着一系列的绩效示标。
③多变项相互制约原则
指绩效示标的设计应考虑使用多种变项来相互制约，这样可以避免绩效示标片面性造成的不良后果。例如，美国某城市搞警察工作效率评估，最初仅用了一个变项——每个警察在一定时期逮捕的人数。该单一变项产生了两个副作用：一是警察为提高工作效率用非法手段获取证据，执法犯法；二是把本来不应逮捕的人也抓起来了（处女“嫖娼”案）。后用增加变项的办法予以控制，如在逮捕人数之外加上治罪率。两个变项相互制约，随意抓人会降低治罪率，进而影响到工作效率。
④结果为本原则
绩效示标的设计应侧重工作的结果而不是投入或过程。
⑤雇员参与原则
绩效示标的设计既需要管理者和专家的智慧，也需要雇员的广泛参与，应是一个自下而上、自上而下的立体过程。雇员的广泛参与至少有两点好处：一是由于雇员实际从事具体工作并对自己的领域比较熟悉，他们的积极参与可使绩效示标更加科学、客观；二是能让参与设计的雇员了解和熟悉自己工作绩效的评价标准，并有助于他们理解为什么要设计这些标准，并把握好不同标准的相对重要性，从而将精力集中在重要方面。
3，绩效评估的主要内容
芬维克（Fenwick，1995）认为，绩效测量应包括三个层面：经济（economic）、效率（efficiency）、效果（effectiveness），福林（Flynn，1997）又加上公平（equity），成为4个指标，即4E。
1，经济。在评估组织绩效时，首先面临的一个问题就是“该组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱？是不是按照法定的程序花钱？”经济指标一般指组织投入到管理项目中的资源水准。经济指标关心的是投入的项目，以及如何使投入的项目作最经济的利用。也就是说，经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。经济指标一般并不关注服务的品质问题。
2，效率。效率所要解决的问题是：“组织在既定的时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果。”效率指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数目、每项服务的单位成本等。如：医院可以计算病人求疹人数；图书馆可以衡量借书册数；大学可以用学生接触老师的时数衡量其成果。因此，效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常以货币方式加以表达和比较。
效率可以分为两种类型：一是生产效率，是指生产或提供服务的平均成本；二是配置效率，指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。例如，在政府部门所提供的国防、社会福利、教育、健康等种种项目中，其预算配置比例是否符合民众的偏好顺序。经济学家所讲的帕累托最优，就是指资源的配置能否产生最大多数人的最大利益。（帕累托最优分配，指一种经济状况的改变，在没有其他人感觉福利变坏的情况下，有人福利水准提高了，就表示社会福利水准的提高。也即达到“不损人而利己”的状态。）
3，效果。以效率作为衡量指标，仅适用那些可以量化的或货币化的公共产品或服务，而许多公共服务在性质上很难界定，难以量化，在此情况下，效果便成为衡量公共服务的一个重要指标。效果所关心问题是“情况是否得到改善。”它通常考察公共服务实现标的的程度，如福利状况的改善程度，使用者的满意程度，政策目标的成就程度等。也可以说，效果指公共服务符合政策目标的程度，通常以产出与结果之间的关系加以衡量，效果关心的是“目标或结果。”
4，公平。公平关心的主要问题是：“接受服务的团体或个人都受到公平的待遇吗？需要特别照顾的群体是否能够享受到更多的服务？”可见，公平指标通常指接受公共服务的团体或个人所质疑的公正性而言，难以在市场机制中加以界定出来。
根据塔尔柏特（Talbot）的分析，目前美国行政机关运用3E的情况相当普遍，其中至少有68%的政府机关使用“效果”指标，14%使用“经济”指标，8%使用“效率”指标。在实际的绩效衡量过程中，通常都是以3E指标为关键性思考主轴。在经济指标内考虑“成本”与“资源”，在效率指标内考虑“资源”与“产出”，在效果指标内考虑“产出”与“结果”。以此观察、衡量标的组织所产生的“服务水准”。
⑴经济指标测定
经济测定的目的是在公共部门树立浓厚的成本意识，降低成本，节约开支，花较少的钱办更多的事。在西方公共管理实践中，经济测定往往采取多种形式：
①成本与投入的比率
资金是公共管理的血液，但一个公共管理机构从事管理活动时直接付出的并不是金钱，而是由金钱转化而来的人力、物力、设备等等。这些要素就构成了公共组织对特定管理活动的投入，而获得和维持这些人力、物力、设备所花费的资金，就是投入的成本。经济测定就需要探讨投入与成本之间的关系。当然，成本与投入的比率只是经济测定的内容之一。
从投入与成本的比率来看，所谓不经济的情况大致有两种表现，其一是：为获得某一投入（如购买一台设备）花了高于市场价的资金；其二为超量投入，如盲目追求高学历而导致雇员素质远超工作需求（对于特定的工作岗位来说，并不是任职者的整体素质与学历越高越好。研究表明，雇员过分合格对社会是一种资源浪费，对雇用者来说不仅会增加不必要的财政负担，而且可能导致雇员队伍的不稳定，因为“屈才”感会导致离职或缺乏积极性，从而取得适得其反的效果），还有办公条件过于豪华，设备闲置等。经济测定的主要目的是在获得特定水平的投入时，使成本降到最低水平，或者说充分使用确定的成本获得最大限度和最佳比例的投入。
英国财政部于20世纪90年代初成立了一个工作小组，探讨如何科学地计算各部门所使用的固定资产的成本，其主要特点是：实行固定资产注册制度；建立统一的固定资产计费标准，按照这一标准把固定资产的占用列入成本；拟订一些示标来显示固定资产的使用情况。将固定资产的使用列入成本有助于遏止公共机构对豪华办公设施的追求，因为办公设施的豪华和设备的闲置会增加成本，降低经济水平，最终影响到机构负责人的地位。
②行政开支和业务开支的比率
对公共服务机构来说，直接用于服务对象的开支为业务开支，服务机构和人员本身的开支则为行政开支。以环境卫生部门为例，建设公共绿地、修建公共厕所等实际支出的资金是业务开支，而用于办公场所、设备、工作人员的工资收入等方面的支出则为行政开支。
从行政开支和业务开支的比率方面看，不经济主要表现为行政开支在总开支中的比重过大。英国在“雷纳评审”中曾发现不少这方面的典型案例，如森林保护项目的行政开支。中央政府拨出专款用于森林保护，但评审时发现，专款中实际用于树木的每100镑支出，就有相应的90镑行政开支，也就是说，有将近一半的森林保护专款被用于运营开支，包括办公设施、设备、雇员工资、差旅费等。
对多数公共服务机构来说，由于其工作性质的复杂性，很难确定一个统一的行政开支和业务开支的理想比率来衡量各部门的经济水平，但这种测定仍然有其重要作用。如：可以比较工作性质相同或相似的不同单位的比率，比较同一工作部门在不同时期的比率，将有助于促进各部门降低成本，提高经济水平。
③资源浪费状况测定
主要是计算各种形式的失误所带来的经济代价。失误可能是工作程序设计不当，也可能表现为个人工作方面的细小失误。下面以20世纪90年代英国的一项开拓性研究为例，说明为工作失误计价的基本方法和结果。
研究者首先把病房在服务质量方面花费的成本分为四种类型：评价成本：为保证质量而付出的视察、审计等方面的成本；预防成本：质量保证体系的设计成本和实施成本；内部失误成本：工作失误对病房带来的直接经济损失；外部失误成本：工作失误造成的外部经济损失，如应诉费，对病人的赔偿费等。然后，研究者对内部失误成本作了具体计算。
内部工作失误的经济代价
1，接待病人方面的延误——大部分延误时间并不长，延误时间较长的约每周一个。延误造成以下成本：
如果延误意味着18点以后入院，就需要用出租车把化验的样品送到化验室，从而增加病房的直接开支；
延误入院的病人由值班医生检查处理，主治医生第二天要做同样的检查以熟悉病人，造成重复工作。
2，信息不完整——入院登记处填表失误或漏填项目。经计算，弥补这种失误每年需要一个高级职员工作26小时，其实际代价为156英镑。
3，获得化验结果方面的延误——延误平均每周一例。其原因如标签错误、字迹潦草难认、无医生签名、无接受者地址等，这造成了约15%—20%的样品被退回。此外，有约5%的样品严重受损，无法化验，须重新抽取。这方面延误对病房造成的经济损失约为每年3848英镑，化验单位由此增加的成本还没有计算在内。
4，透视等待时间——等待透视结果需要多少时间为合理并没有标准，在需要护士陪病人去透视案例中，有时护士离开病房达两小时之久。
5，透视结果的丢失——透视结果丢失或损坏造成重新透视，这每年给病房增加了5572英镑的开支。
6，病人感染——病人在医院受感染而造成的损失相当于每年12个人需要多呆9天，由此造成的床位损失约一年7992英镑，病人的医药费还没有计算在内。
7，工伤事故——电梯和其他设施造成的工伤事故一年涉及5个雇员，共合205个工作日，由此带来的直接经济损失约为3600英镑。
8，病人出院方面的延误——由于种种原因而造成的延迟出院一年涉及48个病人，合计成本为35520英镑（以床位天数计算）。
把上面各项相加，计算出内部失误总成本为56720英镑，这些应该说都是资源的浪费。将工作失误所带来的成本增加展示出来，不仅对管理者和雇员起到警示作用，而且可明确需要改进的环节，从而起到促进经济水平的提高。
经济测定的主要目的是追求“资金的价值”，其作用机制是把各个部门的经济水平科学计算并公布于众，通过公众监督和部门之间的比较和竞争，在政府雇员中形成浓厚的成本意识，最终起到提高经济水平的效果。英国财政部在经济测定过程中，除了要求各部门测定并公布经济方面的信息外，还提出一些经济水平改进的硬性指标，如要求各部门每年经济水平提高1.5%，行政开支在总开支中的比率降低1.5%，并将这些方面的改进作为各部门获得预算外资金的先决条件。
经济测定和评审在一些国家取得了令人瞩目的效果。以英国雷纳评审为例，据统计，从1979年到1985年6年间，雷纳评审小组共进行了266项调查，发现并确定了6亿英镑的年度节支领域和6700万英镑的一次性节支领域。截止1986年底，评审共支出了500万英镑，而它所带来的直接经济效益，据统计高达95000万英镑。
就现实情况来看，我国财务管理基本上还属于以投入为关注焦点、以详尽的规章制度和严格的审批为主要手段的传统模式。例如，从用车规格到办公条件，出差时从饮食到住宿标准，都有详细的、具体的规定，但对各部门的经济水平（如上面提到的各种比率），并没有给予必要的关注，由此陷入了“关注投入但不计成本”的矛盾。在实践中，“四菜一汤”变为“四盆一缸”，16万元买车装修也花16万元的现象。
以投入为关注焦点，以规则为主要手段的管理容易陷入被动应付的困境。首先，规则的制定可能赶不上客观情况的发展变化。奥斯本在《改革政府》一书中说道：“试想一下，学校的校长发现有学生随身带着无线寻呼机与他们的头头联系做毒品生意，------校长就要求学校董事会颁布一项管理寻呼机的规定。等到上面的决定传达下来，六个月过去了，那时学生身上带的即使不是枪支也是移动电话了”。其次，规则为本的管理并不能带来浓厚的经济意识和成本意识。规则为本的管理可能带来的最理想结果不过是按规定购买，按规定使用，一切按规定办事，至于工作岗位是否需要并不在考虑之列。可以说，规则为本的管理起不到鼓励官员千方百计降低成本，节约开支的作用。相反，它可能带来“用足政策”的冲动。
经济测定的好处则在于信息的公开和公众的监督，如果把经济水平测定和其他管理措施如财政拨款制度和领导者个人的升迁等结合起来，可以在公共管理部门形成浓厚的成本意识，有效地推动各部门经济水平的提高和资源的节省。在实行经济测定的前提下，可以允许单位自行决定购买任何车辆和办公设备而不加限制，但必须将这些计入成本。如果某一单位的经济性很差（如上述几个方面的比率明显不合理），可能影响到单位的财政拨款和领导者的职位。可以设想，这种以经济测定为基础的管理比面面俱到的规章制度更为有效。在英国，政府部门在用车、办公设施、设备使用方面并没有类似于我国的详细规定，但它们的经济水平却在逐年改善，其中绩效评估和经济测定应当是一个重要原因。例如，长期以来，英国政府部门的办公搂建设采取了与我国相似的无偿拨款制度，结果是财政部难以满足各部在这方面的财政需求。自90年代初期实行固定资产注册和固定资产使用折算成本制度后，许多部撤回了改善办公条件的拨款申请，而用内部挖潜和其他办法解决问题。原因很简单，办公条件过于豪华会提高运营成本，降低部门的经济水平，最终会影响到领导人的声誉和地位。
⑵效率指标测定
效率指标测定的是投入和产出的比率。效率测定对效率的描述至少具有两个特征：第一，这一描述是定量的而非定性。一个案件从发生到破案只用了很短时间，我们往往会说侦破单位的效率很高，但这不是严格意义上的效率评估；第二，这一描述反映的是整体而非个别情况。所谓整体性，简单地说，就是不是根据对象的一时一事，而是看它的整体表现，整体效率。
西方一些国家在公共组织效率测定的方法和技术方面较为成熟，既有平均个案处理时间、反应速度等简单的效率示标，又运用了许多较复杂的量化分析技术，这类效率测定的具体方法主要有：①特定法。指用某些特别的方法，如用某个学校中教师与学生人数之比，某个机构中各个部门的人员数目之比等来测定某一方面的效率。当学校与教师人数之比过高或过低时，该校的效率就会降低。当然，在应用特定法时，需要事先确定什么是最佳值。②回归模型法。采用特定的函数形式来匹配已有的数据，以得到投入与产出的关系并测定样本的效率。③数据包络分析法。特点是无需用特定的函数形式来表达投入与产出的相互关系。
上述效率测定的技术与方法主要是专家设计应用并具有实验的性质，因而比较复杂。其实，实践中的效率测定有时并不需要采用复杂的技术，往往一个简单的效率示标测定就可以起到意想不到的积极效果。在一些国家，为解决公共部门办事拖拉弊病，采用“平均个案处理时间”这样一个简单的效率示标（我国有些银行曾推出“两分钟一项业务”规定），对政府部门造成了很大的压力和推动力。办事拖拉会延长平均个案的处理时间，对雇员来说，会影响到他们的待遇、地位和职业生涯的发展。对组织来说，会影响到部门的财政拨款和领导者的前途。这样，平均个案处理时间测定和比较在组织和雇员中形成了竞争和危机意识，最终导致工作效率的明显提高。
⑶效果指标测定
这里的效果指标包括公共部门提供的产品和服务质量、公共部门活动的客观社会效果、公民的满意水平等一系列要素。如果说经济测定的目的是树立成本意识，效率测定的目的是树立效率意识，那么效果测定的目的就是树立服务意识。
①质量测定
质量测定既设计一系列质量示标来测量各个部门的工作质量。由于质量表现形式的多样性以及某些工作质量直接测定的不可行性，在绩效评估实践中往往采用两类示标来测定工作质量。
质量示标：质量示标是对质量的直接展示，是质的量化。一般质量示标如差错率、准时率、合格率、优秀率等一般可应用于所有公共部门的工作。对于特定的公共部门来说，则需要根据工作性质和特点设计具有针对性的质量示标。如英国卫生和社会保障部在为医疗系统拟订的绩效评估方案中，曾经为医院的服务质量提出了一些示标，包括病人在院感染率、非计划重新入院等等（非计划重新入院指：有的病经医院治疗后需要重新复查，医生在病人出院时就预约了复查的次数和时间，按预约来复查的就属于计划重新入院。对有的疾病，如急性阑尾炎来说，经过医院手术治疗后一般不会再犯，按规定医生也没有必要预约复查。如果病人为了同一疾病再次来医院治疗，就属于非计划重新入院。这种情况显然反映了医疗质量方面的缺陷和问题。
替代示标；在质量测定实践中，有些工作质量难以直接量化，这就需要采用替代示标，通过间接方式显示质量。例如，由于专业方面的差别与多样性，不同大学的毕业生质量难以进行直接测定和比较，人们于是用毕业生在一定时期的就业率、申请就业的成功率、首次就业的平均工资水平等要素来间接测定。有些国家的地方政府也用替代示标来衡量它们所提供的社区服务的质量，比如服务设施的利用率。这里的逻辑是，如果一个体育中心或一个公共娱乐场所的光顾者越来越少，可从一个侧面反映出服务质量的下降。
替代示标显然存在一定的缺陷，但在没有更好的选择的情况下，它也不失为一个可供采用的方法。甚至在公认为最科学的经济学中，替代示标也常常使用，如用以比较居民的实际生活水平的恩格尔指数即为一例。
②社会效果测定
社会效果测定的主要形式是社会项目评估和政策效力评估。所谓社会项目，指的是公共部门有计划地对社会的干预活动。在干预措施实施之后是否在目标群体中产生了所期望的变化？这种变化的程度有多大？干预措施是否在带来预期变化的同时产生非期望的副作用？这些都是项目评估所要回答的问题。
社会项目评估需要一套专门的技术，具有相当的复杂性。以缉毒为例：缉毒是现代政府的一个重要工作领域。警察、海关和其他有关部门与毒品作斗争付出了很大努力，但他们的工作效果如何测定依然是一个难以解决的课题。长期以来，政府部门以增加投入来表明与毒品作斗争的决心，用破获的贩毒案件数量、抓获的贩毒者人数和缴获的毒品数量作为评价缉毒效果的标准，这些作为效果示标的可靠性日益受到怀疑。研究表明，在持续性缉毒努力（即非运动式缉毒）的前提下，破获的贩毒案件数量、抓获的贩毒者人数和缴获的毒品数量大致为一个固定的比率，这可能意味着，破获的贩毒案件越多，说明毒品活动越猖獗，毒品防范工作的效果可能越差。在充分研究的基础上，有关部门增加了缉毒工作效果的评价示标，包括毒品的纯度、毒品的市场价格、与吸毒相关的死亡人数、吸毒入院人数等等，对缉毒工作效果的评价趋于准确、客观、全面。
③顾客满意度测定
公共部门管理和服务的对象是公民，公民作为“顾客”对这些服务的满意程度应当是检验公共部门效果的主要标准。
顾客满意度可以直接测定，也可以间接测定。直接测定即通过民意调查形式了解公民对特定公共部门和特定服务的主观感受和评价。间接测定即设计一些标准或使用特定的方法来测定顾客满意程度，这种测定不简单地依赖顾客的主观感受，具有相对的客观性。具体方法大致有：
可得性测定
可得性涉及公共部门所提供的服务的量和类型。可得性测定主要用需求分析和目标群体分析结合的方法，测定服务的量和类型是否反映了目标群体多样化的特点和多样化的需求。服务的量和类型如何能够反映目标群体多样化的特点和多样化的需求，顾客的满意度当然会比较高。
公众知晓度测定
指公众对公共服务内容的知晓程度和获得有关信息的便利程度。它是公共部门服务质量的一个有效显示，也是顾客满意程度的一个间接示标。
公众知晓度测定可通过调查方法，确定目标群体中知道特定服务内容的对象所占的比例。由于不了解服务内容和条件而没能享受到公共部门提供的服务，应被视作服务质量不高的一个表现。特别在那些社会保障服务中，最需要服务的人往往处于文化水平低，信息不灵的状态，因而对公众服务的知晓程度对改善他们的生活状况至关重要。
公众知晓度的另一个示标是公众获得有关服务信息的便利程度，如获得信息的渠道的多少及其经济性。在英国，公共服务信息的一个主要来源是邮局，公民可以在邮局领取一系列表格，如学习执照申请表、正式驾驶执照申请表、儿童补助申请表、医疗处方费减免申请表、汽车注册表格、退休金和贫困救济金申请表等等。如此安排的原因是为了便利公众，因为邮局的服务网点很多。
公共服务便利程度测定
便利度即公民获取和享受公共服务的方便程度。便利度的测量标准主要有两个：第一，公共服务网点的集中或分散程度和服务半径。服务网点越大越集中，每个网点的服务半径就越大，公民所获得的服务就越不便利。公共服务部门小规模化是目前西方行政改革的一个趋势。小而多应该是公共服务部门网点设置的指导原则，追求庞大集中则是落后的标志。发达国家的邮电所多数很小，有的甚至就在杂货店占一小角。正是这种安排保证了集中居住的居民步行15分钟之内就能够找到邮局。第二，公共部门工作程序的简化和合理程度。政府的程序过于复杂必然增加公民办事的困难。如果各部门之间缺乏协调，公民办起事来就会更加困难。
社会成本测定
服务网点的数量和分散程度、服务网点的服务半径、工作程序的简化和合理程度等，都是便利度的示标。便利度低必然会增加公众办事的时间、精力和费用。如果把公民办事平均花费的时间、精力等折算成金钱，就形成了公共服务机构的社会成本。社会成本越高，说明公民获得服务的付出越大，满意度也就越低。
顾客满意度的直接测定
指用民意调查方法来了解公众对特定部门工作的满意程度。这种方法虽然应用比较广泛，但它成本较高，结果有局限性：其一，公众的判断力问题。政府提供的服务不少具有垄断性，公众无法进行比较；在那些非政府垄断的服务领域，政府服务又往往免费或享受补贴，这也影响到公众的比较判断。其二，公众的情感因素和利益因素。如那些因违章而受到处罚的司机，因卫生不合格或偷税漏税而受到惩罚的经营主体，他们对有关执法部门的评价可能难以完全公正。其三，在某些资源不充分的服务部门，对服务对象的民意测验难以全面反映服务质量。比如对一个养老院来说，已充分利用现有设施接受老人并使他们得到很好的照顾。但对在院老人的民意调查却无法涉及这样一个问题：这一服务是否提供给了最需要它的人？而这点恰恰应当成为评价服务质量的首要标准。
4，公共组织绩效评估中需要注意的问题
（１）目标的选择与量化
绩效评估特别是效果评估往往需要以既定目标为基础，目标要明确，多重目标时要对不同目标的重要性进行排序。
目标的选择实质上是一种价值的选择，在这方面，有关人们往往难以达成共识。过去的“友谊第一，比赛第二”现在恐怕没有多少人会接受了，但依然有种种新的价值目标选择摆在我们面前，例如，卫生系统应以治疗还是以预防为主（公安部门类似问题：降低犯罪率与提高破案率）？监狱的首要任务是监管犯人还是对他们的教育感化；中小学教育应着眼于升学率还是整体素质培养？缺乏共识会导致目标不明确或多重目标上主次不分，这对绩效示标的设计和绩效评估会造成困难。
目标选定后要进行量化，使之成为具体的指标。没有进行量化的目标难以进行严格意义上的绩效评估。绩效测量必须制定清楚而又可以计量的结果来量化前景规划，可以计量的结果将会在达到前景规划的过程中起指导作用，并将告诉你是否有了改进。该结果应该根据将来的具体日期说明，以便于进行回顾时，可以得知是否在预期的时间范围内达到了这些结果。可计量的结果的重要特征是：①可计量的，我们可以弄清它们是否已经达到；②定日期的，它们有时间目标；③有关的，它们对顾客很重要，或公众需要它们。例如：到2004年，某县生活在贫困线下家庭的百分数将从目前的12%减少到7%；到2004年，某县人均收入将是全省人均收入平均值的110%（符合可计量、定日期、对公众很重要三项特征）。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式确认，再据此进行绩效衡量。这对私人部门基本不成为问题，因为私部门的服务是可以出售，可以用金钱予以衡量；但公共部门则面临着如何将公共服务量化的问题，要精确算出“投入—产出比”并不容易，这就使得难以衡量“效率”这项绩效。
（２）在各层次间确立可操作的评估系统，这种系统可以把各类雇员的工作和整个单位的工作联系起来进行评判。在设计任何种类的评估方法时，需要把握好以下重要环节：①完整性：所设立的具体指标项目是否足以反映出总的目标？②及时性：在需要测评时应立即进行，评估应该足以及时发现问题，而不能将它混同于年度工作检查。③透明度：有助于对整个评估过程进行必要的监督。④廉价：实际调查所投入的费用比较大，为此，可以利用为其他目的已经收集的现成信息，以节省开支。⑤可解释性：评估内容、方式等要素应易于理解，信息数据在组织内或同其他组织具有可比性。⑥时间平衡：评估系统应该反映长期和短期目标的平衡，以牺牲长期目标为代价而解决短期问题只能进一步增加问题。⑦积极性平衡：总的评估系统还应当达到竞争激励和团队协作精神的平衡。⑧评估系统的目的必须在组织内家喻户晓，人人皆知，以确保评估工作的顺利进行。
（3）评估顾客的满意度
顾客的满意状况，应当是绩效评估的一项重要指标。通过了解顾客的需要、期望和满足情况，来评估公共部门的工作绩效。在对顾客满意度进行评估时，私人部门常常使用无限制问题法。无限制问题让回答问题者有较大的自由，而限制性问题通常只能简单回答“是”或者“不是”，或只有一个字的回答。无限制问题由“怎样”或“为什么”开头；限制性问题由“是否”开头。无限制问题是“您对我们的服务满意程度如何？”限制性问题是“您是否喜欢我们的服务？”第一个问题使公司能理解顾客并获得可用于改进产品的信息，后者只能告诉组织顾客是否满意。如桂格燕麦食品公司常常通过无限制问题听取顾客的声音。公司知道它的顾客中大部分是孩子的妈妈。通过与这些母亲的交流，公司了解到其中许多人都有工作，但很想在早上给孩子准备热腾腾得早饭。倾听顾客的声音使该公司生产出可用微波炉烹调的燕麦片，按单人用量包装在容器内。因此，忙碌的母亲们可以把这一小包装盒放进微波炉，很快为孩子们做好热乎乎的早餐。如果桂格燕麦食品公司只是问：“您喜欢燕麦食品吗？”它就不会发现并生产这种产品。这种无限制问题法也可适用于公共部门对顾客满意度的评估。
（4）环境因素
在实施绩效评估过程中，必须考虑到环境因素。比如测定中小学校的工作绩效，应当充分考虑到学生来源、家庭环境、家长职业等多种因素。这些因素在学校的控制之外，但却对学校的教学效果有直接影响，把这些因素作为考虑工作效果的一个变项，可以使评估结论更为公平。功能相同的公共组织有地区性的差异，其规模大小也不尽相同，以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效，并作比较，并不公平。
（5）绩效评估内容之间的关系
经济、效率和效果是绩效评估的主要内容，这三者之间有时会发生冲突。如追求成本降低（经济目标）时，可能会程度不同地影响到社会效果；追求高效率有时需要一定的经济投入（购买计算机等电子设备），影响到经济性；追求社会效益，如把政府服务送到人烟稀少的边远地区，必然会对效率产生负面影响。
（6）绩效管理或衡量制度的成效，很大程度上取决于绩效指标的制定是否合理、客观，是否能涵盖该组织的重要绩效，为此，这个组织是否拥有从事绩效管理能力、能够制定绩效指标的专家，就成为绩效衡量的先决条件。
（7）绩效管理做得如何，同所需信息得拥有情况相关。如果组织所收集得信息不足或错误，就难以真正反映机关得实际绩效。
（8）游戏现象
指某些单位或工作人员消极应付评估的做法，其表现可谓五花八门。如为了缩短个案的平均处理时间，有的单位采取收到申请后推迟几天登记的办法；有的用种种借口拒绝登记注册，要求申请者重新申请，等到申请重新交上来后，有关调查基本完成，决定也就很快作出，其结果是处理者的效率提高了，而申请者的效率降低，获取服务的成本加大了。１９９２年英国有关部门提出把等待手术的人数和平均等待时间作为医院服务效率的一个示标，不久就有个别医院拒绝给需做手术的人登记排队的报道。
（9）绩效评估的副作用
任何绩效评估都不可能设计和执行得完美无缺，因而总会出现一些副作用，主要表现为急功近利、急于求成，不考虑长远影响；将注意力集中于那些已拟订了绩效示标的内容，忽视那些尚未建立绩效示标的方面；重视可以测定的东西，忽视不能测定的项目等等。英国有关部门在对高校绩效评估状况考察后发现一些问题：对科研的重视超过了对教学的重视，重视那些成果可以用著作、论文数量来测定的科研项目，忽视其他重要的科学课题，对教师施加了快出成果的压力，忽视成果的实际价值，等等。
５，绩效管理成功的途径
美国会计总署于1983年在对一些公司和地方政府实施绩效管理得做法进行调查后，确认了7项成功进行绩效改进得做法，它们是：①管理者要成为组织绩效得中心，中心可以是一个人，也可以是一个群体。绩效中心的作用在于促使绩效管理制度化；收集和传递绩效信息；向高层管理者提高绩效数据。②高层的支持和承诺。这并不意味着行政首长仅仅阐述绩效的重要性，更重要的是，要求高层管理者定期地审查组织以及组织管理的绩效，促使组织成员要为绩效的改进负责。明确的高层支持可以使绩效改进具有合法性和有效性。③制定绩效目标和绩效规划。一个组织必须在绩效改进方面有明确的目的和目标。目标可以是宏观的，亦可以是具体的。要将总体的目标与实现目标的方法结合起来。尽管适应每个组织的规划可能千差万别，但规划本身是必要的，因为它向所有的组织成员阐明了目标，以及如何实现这些目标。④绩效衡量对组织要有意义。绩效衡量是绩效改进中重要的一个环节。绩效衡量并不一定要非常全面，但它必须是那些容易理解和计算，并且对管理者和组织成员有意义的。⑤利用绩效规划和衡量体系使管理者负责任。要通过阐明预期的绩效，比较现有绩效与预期绩效的差距，并运用这些信息评介管理者和组织的绩效等方法，促使责任的实现。每一个组织必须研制适合自己的绩效责任体系。⑥意识到绩效的重要，并促使组织成员参与绩效改进。要促使组织成员认识到绩效的重要性。组织的成员要参与到组织绩效改进的进程中。⑦要连续不断地发现问题和绩效改进的机会。要通过绩效评估，发现绩效管理存在的问题，并寻找机会加以改进。
上海自1995年以来开始实施行风评议，以后发展为政风行风测评。按照市委市政府有关部署，市纠风办于2002年下半年对全市26个部门和行业的政风行风进行测评，其中包括与群众和企事业单位关系密切的13行政部门，2个司法机关和11个公共服务行业。
设计一份测评表。
测评内容为：行政部门、司法机关是公正执法、清正廉洁、工作效率、政务公开、服务意识、办事效率；行业是服务质量、事务公开、清正廉洁、工作效率、窗口形象。测评方式：在全市设立1900个测评点，每个测评点设1名测评员。测评中，测评员深入企事业单位和社区召开各类座谈会1645次，访谈群众42153人次，收集整理群众反映意见2457条，明查暗访窗口7086次。经由社会调查统计软件进行统计分析，26个部门和行业总评分为79.4分。在五项测评内容中，除政务（事务）公开、清正廉洁两项得分较高外，服务意识（质量）、办事（工作）效率、执法公正、窗口形象得分不高尤其是服务意识和办事效率与群众要求还有距离。测评中对“管理服务不到位”、“办事拖拉推委”、“态度粗暴不文明”这三类问题的反映较突出，对“乱收费”、“强行有偿服务”、“指定施工队”、“指定购买商品设备”、“吃拿卡要抱”这些现象，虽然总体反映不很突出，但在个别部门和行业中依然存在，有的反映还比较集中。